நன்றி குங்குமம் டாக்டர்
மனநல ஆலோசகர் ஜெயஸ்ரீ கண்ணன்
ஒரு நாளின் பல மணி நேரங்கள் பெரும்பான்மையோருக்கு அலுவலகத்தில்தான் கழிகிறது. அலுவலக நடைமுறைகள் அன்றாட வாழ்க்கையிலும், உளவியல் சார்ந்தும் பெரும் தாக்கங்களை ஏற்படுத்திவிடுகின்றன. அலுவலகப் பிரச்னைகளில் ஏற்றத்தாழ்வு முதலிடம் பிடிக்கிறது. உதாரணத்திற்கு, ஒருவர் கடைநிலை ஊழியராக இருப்பார். ஆனால் அவர் உயர்நிலை அதிகார மையத்துடன் (Power Center) நேரடியாகப் பேசும் உரிமையும், உறவும் கொண்டிருப்பார். அந்த அலுவலகத்தில் ஏதாவது தேவை என்றால் அவரை அணுகினால் போதும் என்ற நிலை இருக்கும்.
இதை அந்த காலத்தில் நகைச்சுவையாக ‘‘ஐஸ் வைப்பது”,‘‘ஜால்ரா தட்டுவது”, ‘‘குடை பிடிப்பது”, ‘‘கூஜா தூக்குவது” என்பார்கள்.பொதுவாக அலுவலகங்களில் படிநிலை (Hierarchy) அடிப்படையில் இவருக்குப் பின் இவர், இவர் இந்தத் துறை தலைவர் என ஒவ்வொன்றும் வரையறுக்கப்பட்டிருக்கும். ஆனால், அந்தக் கட்டமைப்பை உடைத்து நேரடியாக உயர் மேலாண்மையை தன் கட்டுக்குள் வைத்து சிலர் ஆட்டுவிக்கும் நிலையைப் பரவலாகக் காண்கிறோம்.
நேரடியாகவோ, மறைமுகமாகவோ நிலவும் இப்படியான குறுக்குவழிச் செயல்கள் தம்பணி உண்டு தாம் உண்டு என்றிருக்கும் இதரப் பணியாளர்களையும் வெகுவாக பாதிக்கிறது. அலுவலகத்திற்கு வெளியே இருக்கும் மனிதர்கள் இப்படியான Influence/Reference/Recommendation ஆகியவற்றால் பலன் அடைகிறார்கள்.மற்றொரு சாரார் பாதிப்படைகிறார்கள். எனவே, ஒட்டுமொத்த சமூக, ஏற்றத்தாழ்வுகளை ஏற்படுத்துகின்ற இச்சிக்கல் குறித்து விரிவாகப் பேசுவது அவசியம்.
மற்றொரு கோணத்தில், செயல்களை நிறைவேற்றிக் கொள்வதற்காக மட்டுமே சாதகமாகப் பயன்படுத்தப்படும் அதிகார உறவு சிலரை எதிர்மறையாகச் சித்தரிக்கவும் காரணமாகிவிடுகிறது.அதாவது அவதூறு, வதந்திகள், கோள் சொல்வது போன்றவற்றின் மூலம் தங்களுக்குப் பிடிக்காதவர்களை மேலதிகார வர்க்கத்தின் எதிரிகளாக்கி விடுவது எளிதாக அறமின்றிச் செய்யப்படுகிறது. தவறான பிம்பம் சுமத்தப்பட்ட இடைநிலை ஊழியர், உண்மையாக உழைப்பவர் மற்றும் புத்தாக்க திறன் பெற்றவர் (Creative people) தங்களுடைய வளர்ச்சியில் பின்தங்கி விடுகிறார்கள் என்பது பெரும் வேதனை.
சலுகை மனோநிலை (Favouritism) எல்லா காலத்திலும் உண்டென்றாலும் தற்காலத்தில் கூடுதலான தந்திரங்கள் (Strategies ) கையாளப்படுகின்றன.முப்பது வருடங்களுக்கு முன்பு ஒருவர் பாடகராக அறியப்பட வேண்டுமென்றால், சிறந்த பாடும் திறமையோடிருக்க வேண்டும். எழுத்தாளர் என்றால் நன்றாக எழுதும் திறமை இருக்க வேண்டும். நல்ல பணியாளர் என்றால் நன்றாக வேலை செய்ய வேண்டும். அவ்வளவே வரையறை.ஆனால் இன்று தனக்கு இது தெரியும் என நிரூபிக்க வேண்டியிருக்கிறது.
சுய விளம்பர உத்திகள் சுய மேம்பாடு (Self Promotion ) என்ற பெயரில் வலியுறுத்தப்படுகின்றன. தன்னை மிகை உயர்வாகக் காட்டிக்கொள்ளுதல், அதிகார மையத்தின் நற்பெயரைப் பெறுதல் போன்றவை மூலம் குறைவான உழைப்பு, திறமையின்மையை சிலர் மறைத்தும் விடுகின்றனர். ஒருவர் வேண்டாம் என்று நிர்வாகமோ, சக்தி வாய்ந்த நபரோ தீர்மானிக்கும் பொழுது அவரை இலக்காக்கி (Targetting) திட்டமிட்டு வீழ்த்துதல் நிகழ்கிறது. அடுத்தடுத்து கூடுதலான பணிச்சுமைகள், அழுத்தங்கள் கொடுக்கப்படுகின்றன.
ஒரே நேரத்தில் அவர் பல பணிகளைச் செய்யும் (Multi-tasking ) எதிர்பார்ப்புக்கு ஆளாக்கப்படுகிறார். பணிக்கு தொடர்பில்லாத கடமைகளும் (Irrelevant tasks) கொடுக்கப்படுகின்றன. இதைத் தாண்டி நடைமுறையில் சாத்தியப்படாத (Superficial) எதிர்பார்ப்புகளையும் அவர் மீது திணிக்கும் போது, தானாக அவர் விலகி விடுவார்.அப்போது தங்களுக்குத் தேவையான நபரை உள்ளே கொண்டு வந்து விடலாம். இப்படியான தந்திரச் சுழற்சிகள் இன்று சகஜமாகிவிட்டன. இத்தகு பணிச்சூழல் நெருக்கடிகள் காரணமாக மன அழுத்தம் ஏற்படுகிறது. அலுவலகக் கோபம் வீட்டில் வெளிப்பட்டு அது குடும்ப உறவுகளையும் பாதிக்கிறது. இப்படியாக, Official எனப்படும் நடைமுறையின் தவறுகள் ஒவ்வொருவரின் தனிப்பட்ட (Personal) வாழ்வியல் சிக்கலாக நீட்சி அடைகிறது. ஆக்டோபஸ் போல் அலுவலகச் சிக்கல்கள் எங்கும் பரவி சமூகத்தின் நேர்மைத்திறனை விழுங்கிக் கொண்டிருக்கிறது.
இன்றைய நவீனச் சூழலில் நிர்வாகத்துறை எதிர்கொள்ளக்கூடிய சவால்களும் அதிகமாகிவிட்டன. பணியாளர்களின் திறமையை மேம்படுத்துவது, தரத்தைப் பராமரிப்பது, உற்பத்தித்திறனைக் கூட்டுவது, உழைக்கும் திறனைக் (Work force) கணக்கிட்டு சிறப்பானவற்றை வெளிக்கொணர்வது, பணியாளர்களுக்குச் சரியான அளவு அதிகாரத்தைக் கொடுப்பது, தற்காலிக மாற்றங்களை உருவாக்குவது, இலக்குகளை ஒட்டி பணி செய்வது என அப்பட்டியல் நீளும். எல்லாவற்றையும்விட மாறிக் கொண்டே இருக்கும் தகவல் தொழில்நுட்பம், நவீன கட்டமைப்புகளுக்கு தன்னைப் பொருத்திக் கொள்வதும் பெரும்சவால். அதே நேரத்தில் சட்டமும், சமூகமும் ஏற்றுக் கொள்ளக் கூடிய நெறிமுறை மதிப்பை (Ethical values ) உருவாக்கி பராமரிப்பதும்
அவசியமாகிறது.
இந்தப் பக்கம் பணியாளர்களுக்கு அலுவலகத்தில் நிகழக்கூடிய பிரச்சனைகள் பலவிதம். மேலதிகாரி – ஊழியர் என்ற பிரிவினிடையே ஏற்படக்கூடிய செங்குத்துநிலை பிரச்சனைகள் (Vertical Conflict ) முதல் வகை. ஒரே நிலையில் இருக்கக்கூடியவர்களுக்கு இடையே ஏற்படக்கூடியவை கிடைமட்டநிலை பிரச்சனைகள் எனப்படுகின்றன. அதேபோல நிரந்தரப் பணியாளர்கள்-தற்காலிகப் பணியாளர்கள் இடையே இருக்கக்கூடிய பிரச்சனைகள் மூன்றாம் வகை. மேலும், யார் எந்தப் பணியைச் செய்வது, என்னுடைய பங்கு என்ன என்பது குறித்தான சச்சரவுகளும் (Role conflict) இருக்கின்றன. இவற்றைத் தீர்ப்பதற்கு காலங்காலமாக நிர்வாகங்கள் வழமையாக சில நுட்பங்களைச் செயல்படுத்தி வருகின்றன.
ஒன்று – பிரச்சினையைக் கண்டுகொள்ளாமல் தவிர்த்து விடுவது (Avoidance) இதுவே பல இடங்களில் நடக்கிறது. மற்றொன்று, பேச்சு வார்த்தை (Negotiation) முறையில் ஒரு சில எதிர்பார்ப்புகளை மட்டும் ஏற்று,செய்து கொடுப்பது. அடுத்ததாக, அதிகபட்சமான போட்டியினைத் தூண்டிவிடும் (Indcucing Competitiveness) மூன்றாவது வழி.‘பிரித்தாளும் சூழ்ச்சி’ எனும் முற்காலத் தந்திரமே இது. அளவான, ஆரோக்யமான போட்டியானது நல்ல மாற்றங்களை உருவாக்கும்.அதீதமோ வெறுப்பு நிலைக்குத் தள்ளும். உயர்நிலை நிர்வாகம் இறங்கிவந்து மனிதநேயத்தோடு பிரச்சனைகளை அணுகுவது, ஒருங்கிணைப்பின் (Collaboration) மூலம் தீர்வுகளைஅடைவது என்பது பல இடங்களில் நான்காவது தெரிவாகவே உள்ளது.
உளவியல் அறிஞர் ஆல்போர்டு, ‘‘எப்பொழுதெல்லாம் முன்னேற்றம் (Progress) அல்லது விரிவாக்கம் (Expansion) நடக்கிறதோ அப்பொழுதெல்லாம் சிலர் ஒதுக்கப்படுகிறார்கள். அவர்கள் கட்டுக்குள் கொண்டுவரப்பட்ட குழுவினர் (Colonized people ) என்ற தாழ்நிலைக்குத் (Inferior) தள்ளப்படுகிறார்கள். பாதுகாப்பற்ற மனோநிலைக்கு (Insecured mentality) உள்ளாகும் அவர்கள் பலகாலமாக சுமைகளைச் சுமந்து ஓடிக்கொண்டே இருக்கிறார்கள். உயர்நிலையில் இருப்பவர்கள் மேலும் உயர்நிலையை அடைந்து கொண்டிருக்கிறார்கள்.”
என்று தனது ஆற்றாமையை வெளிப்படுத்துகிறார். இதற்கு பதிலாக நிதிப் பற்றாக்குறை, குறைவான பணியிடங்கள் போன்ற காரணங்களை உயர்மேலாண்மையும் அடுக்குகிறது. ஆனால், இதற்குப் பின்னால், ‘‘இவர்கள் இப்படித்தான் – அவர்கள் அப்படித்தான்” என்று உருவாக்கிக் கொண்ட நாம் -அவர்கள் ( Us -Them )என்ற முன்முடிவு காரணமாக எழுந்த ஒரு சார்பு நிலை ஒளிந்திருக்கிறது என்கிறது உளவியல். ஒரே மதம்,இனம்,மொழி, ஊர் என பல காரணிகளாலும் பிரிந்து எடுக்கும் முன்முடிவுகள் (Prejudice) உலக அளவில் மாபெரும் மனிதப் போர்களை உருவாக்கி உள்ளன என்பதை வரலாறும் சொல்கிறது. இன்று சர்வதேச அளவில் இனவெறி, (Racism), இனச்சார்பு (Ethnocentric) போன்ற மனிதகுலத்தின் மாபெரும் சவால்கள் தொடர்ந்து விவாதிக்கப்பட்டு வருகின்றன.
இவற்றை தீர்க்கும் நோக்கில் உளவியல் மேதை டர்னர், அதீத சுயத்தன்மை (Self Ego), எப்படியாவது தான் முன்னேற வேண்டும் என்ற மனவோட்டமே அடுத்தவரைக் கட்டுப்படுத்த வைக்கிறது என்கிறார்.மேலும், அவர் அன்று பெண்கள் ஒடுக்கப்பட்டதையும், காலப்போக்கில் நிகழ்ந்துள்ள நல்ல மாற்றங்களையும் எடுத்துச் சொல்கிறார். ஒரு தனி மனிதனோ, நிர்வாகமோ எடுத்தாளும் பாகுபாடு மனநிலை (Descrimination) ஒரு சாராரை தேவையில்லை என ஒதுக்க வைக்கிறது.இவர்களை இப்படித்தான் நடத்த வேண்டும் எனும் போக்கு மனித விரோதச் செயல்களுக்கு வித்திடுகிறது என வருந்திக் குறிப்பிடுகிறார்.
எவ்வளவுதான் சிறப்பாக சிலர் திறமைகளை வெளிப்படுத்தினாலும் செயல்திறன்களை மதிப்பீடு (Performance Appraisal ) செய்யும்போது அவர்களுக்கே தெரியாமல் நிர்வாகம் தவறான முடிவுகளை எடுத்து விடுகிறது.இதனால் ‘‘வெள்ளையாக இருப்பவன் பொய் சொல்ல மாட்டான்,”எங்க ஆளு தப்பு பண்ண மாட்டான்”, ‘‘இங்கிலிஷ் பேசுறவன் புத்திசாலியா இருப்பான்” போன்ற சிலருக்கான ஒளிவட்ட விளைவுகளை (Halo effect)பரவலாகக் காண்கிறோம்.
அதேபோல், மையப் போக்கு மனோநிலையும் (Central Tendency) வளர்ந்து வருகிறது.அதாவது எல்லோரையும் ஒரே தன்மையாக, சராசரியான அளவீடுகளில் பார்த்து பொத்தாம் பொதுவாக முடிவு எடுத்து விடுவது. திறமை சார்ந்து பிரித்தறிதல் இல்லாமல் கண்டிப்பு அல்லது அலட்சியமாக விடுவது என்று ஏதேனும் ஒரு தீவிர விளிம்புநிலையில் (Extreme ) பலர் இருக்கிறார்கள். முயற்சியே இன்றி வானத்தில் பற என்று சிலருக்குச் சலுகைச்சிறகும், நீ தண்ணீரில் நடந்து காட்டினால்தான் உனக்கு முன்னேற்றம் என்று சிலருக்குச் சவாலும் வழங்கப்படுகிறது.
மேலும், அனுபவம் Vs திறமை (Experience Vs Skills ) என்ற போட்டி எப்போதும் நிலவுகிறது.பணி அனுபவம் உள்ளோர் நன்றாக வேலை செய்வார்கள் புதிய இளைஞர்கள் செய்ய மாட்டார்கள் என்று வாய்ப்புகள் மறுக்கப்படுகின்றன. மாற்றுக் கோணத்தில் திறமை உள்ள அனுபவசாலிகள் அவமதிக்கப்படுதலும் சமஅளவில் நடக்கிறது. சமகால பரபரப்பு (latest – trending ) சார்ந்தும் நிர்வாகத்தின் முடிவுகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன என்பதையும் மறுக்க முடியாது. அவ்வாறே உறவுமுறை சார்பின் விளைவு (Relationship effect) என்பதும் இன்றைய நிர்வாக முடிவுகளைத் தீர்மானிக்கும் முக்கியக் காரணியாக உள்ளது.
இப்படியாக, ஒரு அலுவலகம் தான் விரும்பியோ விரும்பாமலோ எளியோரைச் சுரண்டும் அதிகாரத்தன்மையாக (Exploitative) படிப்படையாக மாறிவிடுகிறது. கொடுங்கோல் மன்னாராட்சியுடன் ஒப்பீடு செய்யக்கூடிய அளவிற்கு அது ஏதேச்சதிகாரம் மிக்கதாக (Autocratic) உருவெடுத்துவிடும் அபாயம் உள்ளது. பணியாளர்களைக் கலந்தாலோசித்து முடிவெடுக்கும் (Consultative- Participative) ஜனநாயக முறையான நிர்வாகம் பெயரளவில் மட்டுமே இருக்கும் நிலை மாற வேண்டும்.
ஒரு மனிதன் அதிக நேரம் செலவிடக்கூடிய அலுவலகமே அவன் மனஉணர்வுகளைத் தீர்மானிப்பதில் பெரும் பங்கு வகிக்கிறது. நிதிநிலை மேம்பாடு, சமூகத்தில் நல்ல அந்தஸ்தை அடைவது, தன் அடையாளத்தை நிலை நிறுத்துவது என அனைத்திற்கும் அதுவே அடிப்படையாகிறது. இதற்கு நிர்வாகமும், பணியாளர்களும், சமூகமும் இணக்கமான ஒத்துழைப்பு கொடுக்க வேண்டும்.
மனிதர்கள் ஒவ்வொருவரும் திறமையிலும், பண்புகளிலும் வெவ்வேறு தன்மை கொண்டவர்கள் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். அளவான திறன்கொண்ட எதார்த்தமான மனிதர் (realistic), புத்தாக்கம்,ஆராய்ச்சி ஆகியவற்றில் ஈடுபடக்கூடிய அறிவுமிக்கவர் (Intelligent) என்று முதல் இரண்டு பிரிவினர் இருக்கின்றனர்.
அதிக திறமை இல்லாவிடிலும் சமூக உறவுகளை (Social) மேம்படுத்திக்கொண்டு, ஒரேவிதமான பணியைச் சீராக செய்யக்கூடியவர்கள் மூன்றாம் வகையினர். நான்காவதாக, சிலர் வேலையில் கண்ணும் கருத்துமாக (Enterprising), முழுவிசுவாசம் கொண்டவர்களாக இருப்பார்கள். நிர்வாகமானது உளவியல் வரையறுக்கும் இப்பண்புகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களைக் கூர்ந்து கவனித்துப் பொருத்தமான பணிகளை வழங்கலாம்.
‘‘வேற்றுமையில் ஒற்றுமை” எனும் உயரிய கோட்பாட்டின்படி சகமனிதரின் வேறுபட்டதன்மையைப் புரிந்துகொள்ள வேண்டும். வெறுப்பற்ற பார்வையோடு மதித்தல் ஒன்றே அலுவலகம் சார்ந்து எழக்கூடிய சமூக,உளவியல் சிக்கல்களுக்குத் தீர்வாகும். குறுக்கு வழியில் ஆதாயம் தேடும் வழிமுறையை நாடாமல்,தனிநபர் ஒழுங்குமுறையைக் (Self decipline) கடைப்பிடிக்க அனைவருமே முன்வர வேண்டும்.அதுவே விவேகமான சமூக வளர்ச்சிக்கு வழி வகுக்கும்.
